Cada vez mais, o RH é uma área guiada por dados da própria operação — essa é, inclusive, uma das grandes tendências do setor. Entre as diferentes métricas que podem ser acompanhadas, o turnover (ou rotatividade de colaboradores) é um excelente exemplo.
De acordo com a revista Valore, o turnover de funcionários começou a ser analisado por volta dos anos 1900, nos Estados Unidos. Muitas vezes, a alta rotatividade nas empresas pode trazer impactos em outros indicadores de trabalho, como produtividade e qualidade de entregas.
Além disso, a 30ª edição do Índice de Confiança da Robert Half aponta que, em 2024, 24% dos profissionais de RH entrevistados afirmam que o turnover aumentou em relação ao ano anterior.
Logo, entender o que é turnover, quais as principais causas e como reduzi-lo é fundamental. Neste conteúdo, você confere isso e muito mais — como quanto custa para a empresa e qual o índice ideal. Continue a leitura e confira!
Turnover é um termo usado para se referir à rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa. Logo, se refere ao índice de entradas e de saídas dos colaboradores. Geralmente, a análise leva em consideração a movimentação no período de um ano.
O turnover também pode ser analisado com base em menos tempo, a depender da necessidade da organização, ou de forma mais específica, como por área.
Para medir o turnover, o RH leva em consideração todas as movimentações que acontecem dentro da empresa, como demissões (voluntárias e involuntárias), contratações, transferências, aposentadorias, etc.
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Na prática, o turnover de colaboradores é um indicador que ajuda a avaliar a estabilidade do quadro de funcionários da empresa, sendo uma métrica extremamente relevante para o RH.
Afinal, ajuda a identificar possíveis pontos de melhoria, problemas na gestão e outras situações dentro da companhia. Além disso, pode ser utilizado para criar metas para o RH.
Turnover é uma métrica de RH utilizada para medir a rotatividade de colaboradores em um determinado período de tempo. Para isso, todas as movimentações de pessoas dentro da empresa devem ser levadas em consideração, como contratações, demissões — independentemente do motivo — e outros afastamentos, como aposentadorias.
Existe um cálculo utilizado para medir a taxa de turnover de forma percentual, que pode ser organizada da seguinte forma: some o número total de admissões com o total de demissões e divida por dois.
Em seguida, divida pelo número total de colaboradores da empresa e, por fim, multiplique por cem, para ter o percentual. Na imagem abaixo, você consegue visualizar como a fórmula do turnover se organiza.
Para exemplificar, imagine que uma empresa contratou 34 colaboradores em um ano, ao mesmo tempo que teve um número de demissões de 27. Logo, teve 61 movimentações na organização, valor dividido por dois, que resulta em 30,5.
Este número é dividido pelo total de colaboradores, o qual, no exemplo, é de 107. Este valor resulta em aproximadamente 0,285, que será multiplicado por 100 para chegar ao turnover de 28,5%.
Logo, para calcular a taxa de rotatividade de colaboradores você precisará levantar outros indicadores, como admissões, demissões e número total de pessoas trabalhando na empresa durante o período analisado.
De acordo com o G1, especialistas apontam que um bom turnover varia entre 5% a 10% ao ano. No entanto, é válido apontar que esta é uma métrica relativa, que varia de acordo com a empresa, nicho e segmento de mercado.
Ainda assim, é importante frisar que altas taxas de turnover podem ser prejudiciais para as empresas, pois geram gastos e passivos com demissões e contratações.
A nível nacional, de acordo com a Robert Half, 24% dos profissionais de RH afirmam que o turnover nas empresas aumentou de 2023 para 2024. Outros levantamentos realizados apontam que, em 2023, a maior parte das organizações tinha uma taxa de rotatividade menor que 5%.
Já 25% das empresas afirmam que o turnover de funcionários variava entre 5% e 10%, enquanto 23% possuem um índice de rotatividade de colaboradores maior que 10%.
Conhecer as taxas de turnover a nível nacional é uma boa maneira de ter números de referência para começar a propor ações com o objetivo de diminuir a rotatividade de pessoas.
Pesquisas apontam que o turnover ideal para empresas deve variar de 5% a 10%. No Brasil, a maior parte das empresas mantém a taxa menor que 5%, de acordo com a Robert Half.
No geral, uma baixa taxa de turnover é um bom indicativo, que pode ser associado à satisfação no trabalho e à retenção de talentos. No entanto, em alguns contextos, este número também pode se relacionar com estagnação de colaboradores e da própria empresa.
Por isso, é mais importante analisar as razões por trás do índice de rotatividade de colaboradores do que ter um turnover ideal. Eles vão servir como bons direcionadores para outras ações, de acordo com a realidade da sua própria empresa.
Este direcionamento vale, principalmente, para situações em que o turnover está extremamente elevado. O número pode se relacionar com outros problemas de gestão, como lideranças desqualificadas, baixa remuneração, falta de bons benefícios empresariais, dificuldade de adaptação e muito mais.
Existem alguns tipos de turnover que podem ser utilizados para classificar melhor cada situação por trás da entrada e da saída de colaboradores. Realizar esta categorização também é uma maneira de pensar em ações de RH visando atingir uma taxa saudável para sua empresa.
O turnover involuntário é quando a pessoa sai da empresa por uma escolha da própria organização. Logo, a companhia opta pelo fim do contrato de trabalho, seja por justa causa ou por outro desalinhamento.
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Existem diversas causas para o turnover involuntário, como mau desempenho do colaborador, reestruturação interna, desalinhamento com a cultura da organização, questões financeiras por parte da companhia e muito mais.
Nessas situações, é importante fornecer feedbacks ao colaborador, para que ele compreenda as causas do turnover e consiga (se for da preferência dele) desenvolver as habilidades em oportunidades futuras.
O segundo tipo de turnover é o voluntário. Nesse caso, a pessoa colaboradora opta por encerrar o contrato de trabalho, cumprindo ou não aviso prévio. Quando esse tipo de desligamento acontece, a ação do RH é ainda mais importante.
É fundamental que, após a solicitação, o RH entenda as causas do turnover, ouvindo de maneira respeitosa e sem julgamentos. Afinal, elas demonstrarão o porquê da pessoa colaboradora cortar o vínculo de trabalho, apresentando pontos de melhoria para a organização.
De acordo com a Robert Half, as causas de turnover mais comuns são busca por melhores oportunidades em outras empresas, falta de crescimento, salários abaixo do mercado, problemas para conciliar vida pessoal e profissional, modelo de trabalho e dificuldades de comunicação.
O turnover voluntário se divide, ainda, em funcional e disfuncional. O primeiro se refere a situações nas quais a saúde do colaborador não causa um grande impacto na organização.
Como exemplo de turnover de colaboradores funcional é possível citar casos nos quais determinada pessoa já não está apresentando boa performance e nem um alinhamento ideal com a cultura da empresa.
Já o turnover disfuncional é aquele que gera um grande impacto dentro da operação. Geralmente, está associado a pessoas que possuem um conjunto de habilidades relevantes e fundamentais para que a operação se mantenha saudável.
É o caso de especialistas, lideranças e até analistas com alta performance, que entregam com qualidade e possuem grande alinhamento com a cultura da empresa.
Conhecer os tipos de turnover é uma maneira de conseguir compreender as causas por trás da rotatividade, trabalhar em ações para diminuí-la e ter uma área de RH mais estratégica.
Existem outros indicadores de RH que se conectam com o turnover, permitindo construir métricas estratégicas para a área. Confira as principais delas!
A taxa de rotatividade é um sinônimo de turnover. Para calculá-la, basta aplicar a mesma fórmula, ou seja: número de admissões + número de admissões, dividido por dois. Divida o valor pelo total de colaboradores na sua empresa dentro do período analisado e multiplique por cem.
A taxa de retenção foca em medir quantos colaboradores permaneceram na empresa dentro de um determinado período. Para calculá-la, divida o total de funcionários atual pelo número de pessoas dentro da empresa na data de início da análise. Em seguida, multiplique por cem.
Para exemplificar, é possível imaginar o seguinte cenário: uma empresa quer medir a taxa de retenção no período de um ano. Atualmente, ela conta com 237 colaboradores e, no primeiro dia do intervalo de tempo analisado, tinha 132.
Dessa forma, divide-se 237 por 132, resultando no valor de 1,79. Em seguida, multiplica-se por 100, obtendo 179,5% como taxa de retenção durante o período analisado.
Uma taxa de turnover baixa também pode ser um indicativo de que os colaboradores estão engajados e satisfeitos com seu trabalho. Evidentemente, o indicado é realizar pesquisas internas sobre o assunto, para ter dados mais direcionados sobre o tema e transformar esta hipótese em uma informação comprovada.
Para isso, faça pesquisas de satisfação com perguntas que vão de 1 a 5, perguntando o quão satisfeito o colaborador está com a empresa. O ranking de notas pode ser organizado em:
Ferramentas online, como Google Forms, permitem fazer pesquisas de maneira ágil e criam gráficos automáticos para ter visibilidade dos dados e dar tratativas de acordo com as respostas dos colaboradores.
É possível, ainda, aprofundar a pesquisa e realizar o mapeamento de riscos psicossociais existentes em sua empresa. O documento levanta diferentes fatores que podem impactar a saúde dos colaboradores, como estresse, sobrecarga e até perigos físicos.
Com o mapeamento de riscos psicossociais, é possível agir de maneira preventiva, construindo ações para minimizar possíveis impactos na saúde e no bem-estar dos colaboradores causados pela sua organização.
Segundo pesquisas realizadas pela Forbes com organizações que faturam entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão), o custo do turnover pode variar entre R$ 1 milhão a R$ 2,2 milhões ao ano para as empresas. Isso sem contar gastos indiretos, como conhecimento do colaborador, impacto no clima organizacional e na marca empregadora, entre outros.
Para além dos encargos que devem ser pagos na rescisão do contrato de trabalho (que variam de acordo com o tipo de desligamento), outros custos do turnover surgem, como contratação de novas pessoas ou promoções internas para que a vaga seja ocupada.
Existem, ainda, os prejuízos que não impactam o caixa diretamente, mas trazem perdas indiretas para o negócio. É preciso demandar tempo na contratação, treinar os novos colaboradores, passar pelo processo de adaptação, etc.
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É importante ressaltar que, de acordo com o perfil do negócio, o setor, a estrutura de governança e, especialmente, os resultados financeiros, os impactos do turnover podem variar.
Logo, na prática, o custo do turnover é alto. Por isso, é fundamental acompanhar este indicador e ter um RH estratégico, que propõe ações e intervenções para manter o índice de rotatividade de colaboradores o mais baixo possível.
Um levantamento realizado pela Robert Half aponta as principais causas do turnover. Conhecê-los é uma maneira de se adiantar, para mitigar que essas situações se tornem uma realidade dentro da sua empresa.
Segundo a pesquisa, 65% das empresas afirmam que os colaboradores se desligam porque encontram novas oportunidades no mercado. Elas podem chegar de maneira ativa, com as pessoas procurando novas posições, ou de forma passiva, ou seja, quando o indivíduo é abordado por um recrutador.
Caso o colaborador se desligue por esta razão, o RH pode tentar contorná-la, oferecendo uma adequação da remuneração e criando um plano de desenvolvimento para que a pessoa ocupe o mesmo cargo pretendido na própria organização.
Se a situação for irreversível, ou seja, se o colaborador não aceitar a proposta, é importante compreender o porquê. Afinal, muitas vezes, ele estará relacionado com outros feedbacks sobre a empresa.
Para 25% dos entrevistados, o turnover nas empresas acontece devido à falta de reconhecimento. Logo, é importante desenvolver um plano de carreira para sua organização, a fim de que os colaboradores tenham oportunidades internas.
O reconhecimento, no entanto, não está apenas associado a mudanças de cargo. Colaboradores podem ser gratificados com feedbacks positivos, bônus, viagens e outros benefícios corporativos.
20% dos entrevistados afirmam que o turnover aconteceu por conta de salários abaixo do mercado. Justamente por isso, é relevante realizar pesquisas rotineiramente, para garantir que a remuneração da sua empresa seja competitiva e atrativa.
Para além do salário, é possível oferecer outras vantagens, como vale refeição, benefício saúde, horários flexíveis, cesta básica, cursos de idiomas e muito mais. O ideal é disponibilizar aquilo que os colaboradores apreciam, para realmente aumentar a satisfação no trabalho.
Por fim, o alinhamento com a cultura da empresa também pode ser uma das causas do turnover. Nesses casos, é comum que a própria organização perceba que não faz mais sentido manter determinada parceria de trabalho.
Muitas vezes, colaboradores desalinhados com a cultura podem apresentar queda de performance, insatisfação no trabalho e, em casos mais graves, prejudicar a imagem da empresa em todo o time.
Por isso, é relevante realizar pesquisas que meçam a taxa de alinhamento da equipe em relação à cultura empresarial. Além disso, sempre que necessário, dê feedbacks corrigindo comportamentos que fogem do código de conduta da organização.
Compreendendo o que é turnover, como calculá-lo, quais seus tipos e porque ele acontece, a pergunta que fica é: como reduzir o índice de rotatividade na empresa para os níveis ideais?
Para isso, RH e lideranças devem atuar em conjunto, para ter processos que diminuam o turnover, criando um ambiente de trabalho saudável e com pessoas engajadas. Confira detalhes!
A diminuição do turnover organizacional começa já no processo seletivo. Tendo em mente que o desalinhamento com a cultura da empresa é um dos principais motivos para a rotatividade de colaboradores, a proximidade das pessoas com o código de conduta da companhia deve ser analisada desde o momento da contratação.
Por isso, encaixe no seu roteiro de entrevista perguntas situacionais com o objetivo de avaliar quanto os comportamentos descritos pelas pessoas candidatas estão de acordo com a cultura da sua organização.
Dessa forma, realiza admissões de colaboradores que de fato se conectam (pessoal e profissionalmente) com os valores da empresa. No futuro, isso evita problemas de condutas inadequadas.
A procura por novas oportunidades e a falta de reconhecimento são duas grandes causas do turnover. Por isso, é importante ajustar seus processos, para que os colaboradores consigam desenvolver suas carreiras dentro da sua própria organização.
Construir um plano de carreira é uma das maneiras de permitir que os colaboradores cresçam dentro da empresa. Este documento descreve como é a organização de cargos na companhia, para que as pessoas saibam quais são as etapas de desenvolvimento disponíveis para elas.
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Contar com um plano de desenvolvimento individual para cada pessoa do time também é uma excelente prática. Neste documento, junto da liderança, o colaborador irá criar ações para desenvolver suas habilidades e, assim, conseguir progredir na carreira.
Assim, você desenvolve seus colaboradores, permitindo que eles estejam aptos a dar novos passos de carreira. Além disso, minimiza as chances de eles buscarem por oportunidades em outras empresas.
Crie ações (como happy hours), defina mínimos de gestão para as lideranças (como 1:1s recorrentes), reconheça o time e crie outros processos para que as pessoas se mantenham satisfeitas com sua empresa.
Além disso, preze pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, evite acúmulos de funções e horas extras excessivas e construa uma cultura organizacional que seja respeitosa para os colaboradores.
Quando sua equipe está satisfeita com sua função e com o local que trabalha, a taxa de turnover tende a diminuir consideravelmente.
Segundo artigo acadêmico publicado pela UniCuritiba, as lideranças influenciam diretamente no aumento ou na diminuição do turnover. Logo, contar com gestores capacitados é fundamental para reter os colaboradores.
Dalmo Marins, professor e coordenador acadêmico na FGV, destaca que a liderança ocupa papel central na retenção de talentos. Em entrevista para a Forbes, ele destaca que a gestão tóxica está presente nas principais pesquisas sobre causas de turnover.
É importante que a liderança receba apoio do RH, tenha treinamentos sobre qual a conduta esperada em sua empresa, realize processos de gestão com o time e, ainda, trabalhe de maneira ativa para reduzir o turnover de funcionários.
Logo, zelar pela baixa rotatividade de colaboradores não é só uma responsabilidade do RH: as lideranças da empresa devem apoiar ativamente no acompanhamento e na manutenção da métrica.
De acordo com especialistas da Robert Half, os benefícios corporativos são um dos principais fatores na hora de atrair e reter talentos. Portanto, quando eles são apreciados pelos colaboradores, podem diminuir o turnover.
Para identificar quais são os benefícios mais desejados pelo time, o ideal é fazer uma pesquisa interna. Reúna, em um formulário online, algumas opções e peça para os colaboradores votarem em quais são mais atrativas.
Em seguida, com base em métricas internas, você pode buscar por parceiros de negócios de acordo com o que os próprios colaboradores afirmaram desejar.
De acordo com a Robert Half, um dos benefícios mais desejados é a assistência para saúde física e mental. E, nesse momento, a Ana Health pode te ajudar!
A Ana Health é um benefício saúde que disponibiliza atendimentos virtuais com médicos, gerontólogos, enfermeiros e psicoterapeutas. Os profissionais estão disponíveis 24 horas, 7 dias por semana.
Além de ser um benefício saúde com excelente custo-benefício, a Ana Health te ajuda a reduzir o turnover! A empresa realiza eventos para falar sobre bem-estar e qualidade de vida em parceria com o RH, importantes para manter bons índices de satisfação.
Quer saber mais? Acesse o site da Ana Health e solicite uma apresentação com um dos especialistas! Descubra, na prática, como bons benefícios corporativos ajudam a reduzir o turnover a curto, médio e longo prazo.
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